Recrutamento de altos executivos em tempos de IA deve ser mais humano do que nunca, diz especialista

A Inteligência Artificial (IA) deixou de ser tendência e se tornou realidade no mundo corporativo. No RH é uma ferramenta relevante e cada vez mais usada em algumas etapas de contratação de profissionais. Segundo a pesquisa Panorama da IA no RH, feita pela plataforma Think Work, 78% dos colaboradores que atuam nessa área usam essa tecnologia. Mais de 40% utilizam para recrutamento e seleção e 37% adotam a IA para treinamento e desenvolvimento.

Porém, quando o assunto envolve a contratação de executivos de alto escalão, a equação se torna mais complexa: como equilibrar eficiência tecnológica com a sensibilidade humana para fazer a escolha certa de um líder? Para Fabio Cassab, sócio da EXEC, consultoria especializada em contratação e desenvolvimento de altos executivos e conselheiros, o ponto central é compreender que a IA deve ser utilizada como um suporte, e não como substituta dos humanos. “A tecnologia pode acelerar as triagens e identificar padrões, mas a escuta ativa, leitura de contexto e a sensibilidade para avaliar aspectos como a aderência cultural, estilo de liderança e potencial estratégico continuam sendo papéis insubstituíveis dos consultores e gestores de pessoas”, afirma.

De acordo com Cassab, a IA pode ajudar em processos como a triagem de currículos – principalmente quando envolvem grandes volumes – identificação de palavras-chave e cruzamento com requisitos técnicos, buscas por mercado, empresa-alvo ou alguma especificidade, além da análise de dados, padrões, gestão de agenda e atividades repetitivas.

Mas, por outro lado, pode atrapalhar a avaliação de nuances comportamentais e emocionais, interpretação de histórias de carreira não-lineares – como o caso de executivos que fizeram mudanças estratégicas – detecção de potencial em perfis com baixa aderência técnica mas com alto fit cultura, entre outras. “Entrevistas automatizadas, por exemplo, podem gerar experiências impessoais e desumanizadas, afastando candidatos altamente qualificados”, ressalta.

Processos mais justos

Um debate recorrente no setor é se a IA torna os processos mais justos ou apenas mais rápidos. A resposta, segundo o sócio da EXEC, está no “como” e não no “quanto”. Algoritmos bem calibrados podem reduzir vieses humanos, mas sistemas mal treinados tendem a reforçar preconceitos históricos, como de gênero, idade ou origem acadêmica. “Mais rápido não significa mais justo. A justiça só acontece quando há ponderação humana criteriosa e responsabilidade ética na configuração da IA. Além disso, refletir e considerar fatores externos e emocionais também pode contribuir para tornar o processo mais justo. E isso é feito pelos humanos”, observa.

Em um processo de seleção, a experiência do candidato é tão relevante quanto o resultado final. Clareza de comunicação, feedbacks construtivos e sensação de acolhimento são aspectos determinantes para a percepção positiva do processo. Nesse ponto, a intervenção humana é decisiva, segundo Cassab. “Executivos valorizam relacionamento, profundidade na conversa e escuta. Processos 100% digitais podem transmitir desinteresse e desvalorização do profissional, minando a credibilidade da contratação”.

Viés humano ou do algoritmo?

Questionado sobre o que é o mais perigoso no cenário da contratação de um profissional – viés humano ou do algoritmo – Cassab foi enfático: ambos podem ser danosos. “O ser humano pode ser falho, exclusivamente intuitivo, manipulado, tendencioso, ingênuo, entre tantas outras características que impactam a decisão de uma contratação. Mas o viés algorítmico pode ser mais perigoso por sua escala e invisibilidade. Enquanto um ser humano pode revisar seu julgamento, um algoritmo mal calibrado pode reproduzir milhares de decisões enviesadas sem contestação se não for auditado e acompanhado de perto”.

O sócio da EXEC destacou que jamais confiaria a escolha de um CEO nas mãos completamente de um algoritmo. “Esse processo envolve fatores intangíveis, como confiança, reputação, visão de futuro, capacidade de engajar stakeholders e navegar em complexidade. A IA pode informar, mas a decisão final exige julgamento humano — ético, relacional e contextual”.

Cuidados importantes

Cassab complementa ainda que alguns cuidados são essenciais para usar a IA na seleção de executivos sem comprometer aspectos como diversidade e inclusão, como a importância de treinar a IA com base de dados diversas, auditar decisões regularmente com um olhar humano crítico, cruzar dados quantitativos com análises qualitativas, garantir transparência dos critérios utilizados e incluir princípios de diversidade no próprio time que desenvolve os algoritmos.

Manter a empatia em processos cada vez mais automatizados também demanda algumas atitudes importantes, de acordo com o sócio da EXEC. “Garantir escuta ativa em fases importantes, como entrevistas e feedbacks; oferecer canais de interação humana em momentos críticos, como devolutivas e alinhamento de expectativas; personalizar a jornada do candidato, mesmo que com apoio tecnológico, e treinar recrutadores para usar os dados como insumo – e não como decisão – são fundamentais para isso”.

Futuro: processos seletivos equilibrados

Na visão do sócio da EXEC, o recrutamento executivo do futuro será híbrido: digital para o que é repetitivo e volumoso, e humano para o que é estratégico, sensível e decisivo. “O desafio será combinar escala e profundidade, eficiência, sensibilidade e garantir que a IA evolua para a direção que nós queremos”.

Em relação ao headhunter, Fábio destaca que ele será um estrategista híbrido, com capacidade analítica, domínio de ferramentas digitais e forte repertório emocional e relacional. “Entender de algoritmos ajuda, mas compreender pessoas será ainda muito mais fundamental e decisivo. O sucesso de um processo seletivo não se mede apenas no fechamento da vaga, mas principalmente se essa pessoa tem uma boa performance, entrega resultado e tem clareza de ter tomado uma boa decisão, estando feliz nessa jornada”, conclui.