Ignorar riscos psicossociais antes da NR 1 pressiona caixa e amplia passivo

O Brasil registra uma das maiores proporções de desligamentos voluntários do mundo. Segundo o Global Talent Trends Report 2023, do LinkedIn em parceria com a PwC, 56% das saídas registradas no país ocorrem por decisão do próprio profissional, percentual acima da média global.

Ao mesmo tempo, a consultoria Gallup estima que a substituição de um colaborador pode custar de 50% a 200% do salário anual, considerando recrutamento, integração e perda de produtividade. O cenário ganha relevância adicional após a Portaria nº 1.419/2024 atualizar a NR-1 e incluir formalmente os fatores psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

Jéssica Palin Martins, psicóloga e advogada especializada em saúde emocional corporativa e sócia da Palin e Martins, consultoria com atuação nacional em gestão tributária e estratégia empresarial, afirma que turnover elevado, absenteísmo e afastamentos frequentes deixaram de ser apenas indicadores de clima e passaram a representar risco financeiro. “Quando a empresa não identifica sobrecarga, conflitos de valores ou insegurança psicológica, o impacto aparece na rotatividade, na produtividade e, muitas vezes, no passivo trabalhista”, diz.

A atualização da NR-1 determina que o gerenciamento de riscos inclua fatores psicossociais relacionados ao trabalho, ao lado de agentes físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Isso significa que estresse ocupacional, assédio moral, metas incompatíveis e ambientes disfuncionais precisam ser avaliados, documentados e monitorados. “Não basta oferecer benefício isolado. É necessário processo estruturado, com diagnóstico, plano de ação e acompanhamento contínuo”, afirma.

Além do custo de reposição, empresas enfrentam impacto indireto. A Gallup aponta que profissionais emocionalmente engajados são significativamente menos propensos a buscar outro emprego.

Para Jéssica, negligenciar esse dado compromete a previsibilidade financeira. “Engajamento não é conceito abstrato. Ele reduz a probabilidade de saída voluntária e protege a estabilidade das equipes”, declara.

Clima organizacional e risco jurídico

A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 altera também a leitura jurídica sobre o tema. Com a norma atualizada, a ausência de avaliação e controle pode ser interpretada como falha no gerenciamento de riscos ocupacionais. “Se o risco é reconhecido pela legislação, a empresa precisa demonstrar que monitora e intervém. A omissão passa a ter implicação regulatória”, pontua.

Segundo a especialista, ambientes com conflitos recorrentes, comunicação agressiva ou metas inalcançáveis tendem a registrar maior número de afastamentos por transtornos mentais, fenômeno que pressiona custos indiretos e provisões trabalhistas. “O emocional mal gerido não fica restrito à área de RH. Ele impacta fluxo de caixa e reputação institucional”, diz.

Por onde começar

Ela recomenda tratar a adequação à NR-1 como projeto estratégico. A IntegraMente atua com testes psicológicos validados, devolutivas estruturadas e planos de ação personalizados para lideranças, transformando dados comportamentais em indicadores gerenciais. “Medir o emocional não significa expor o colaborador, mas oferecer base técnica para decisões preventivas”, afirma.

A especialista apresenta cinco medidas para reduzir perdas e fortalecer a conformidade

A adequação envolve integração entre áreas técnicas e liderança. Entre as principais ações indicadas estão:

• Mapear riscos psicossociais com instrumentos validados
  Aplicar metodologia reconhecida e registrar evidências reduz exposição jurídica e orienta decisões baseadas em dados.
  

• Integrar saúde emocional ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
  O plano deve dialogar com segurança do trabalho, compliance e gestão de pessoas.

• Capacitar gestores
  Lideranças despreparadas ampliam conflitos e rotatividade. Treinamento contínuo é parte da prevenção.

• Monitorar indicadores críticos
  Turnover, absenteísmo e afastamentos devem ser acompanhados como métricas econômicas.

• Contratar solução especializada
  Empresas devem buscar fornecedores com formação técnica em psicologia organizacional, metodologia validada e plano de ação documentado.

Para Jéssica Palin Martins, a mudança normativa consolida uma transição já em curso. “O fator psicossocial deixou de ser tema periférico. Ele integra o risco ocupacional. Antecipar perdas e reduzir rotatividade depende de gestão estruturada e baseada em evidências”, conclui.

Sobre Jéssica Palin

Jéssica Palin Martins é advogada, psicóloga e especialista em saúde mental no ambiente corporativo, graduada em Direito pela Universidade Paulista (UNIP) e em Psicologia pelo Centro Universitário do Norte Paulista (UNORP), mestre em Direito pelo Instituto Brasileiro de Estudos Tributários (IBET) e especialista em Intervenção Familiar Sistêmica pela pela Faculdade de Medicina de São José do Rio Preto, FAMERP .

Fundadora da IntegraMente, desenvolveu uma metodologia que combina testes psicológicos validados com planos de ação estratégicos para lideranças e RHs. Sua atuação tem como foco no gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Seu trabalho ganhou relevância especialmente após a publicação da Lei 14.831/2024, que instituiu o Certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental. A norma, já aprovada e aguardando regulamentação, estabelece critérios claros para a promoção da saúde emocional no trabalho.

Paralelamente, a Portaria nº 1.419 do Ministério do Trabalho e Emprego, publicada em 27 de agosto de 2024 (DOU de 28 28/08/2024 – Seção 1),  que aprova a nova redação do capítulo “1.5 Gerenciamento de Riscos Ocupacionais” e altera o “Anexo I – Termos e definições” da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) que incluiu oficialmente os fatores psicossociais como riscos ocupacionais, reforçando a necessidade de estratégias corporativas de prevenção.