O que a NR-1 revela sobre a maturidade das empresas na gestão da saúde mental

A atualização da NR–1 coloca a saúde mental no centro da gestão de riscos ocupacionais e desafia empresas a irem além do compliance, estruturando prevenção, governança e monitoramento contínuo dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho – Crédito: Divulgação

A saúde mental deixou de ser tratada como um assunto secundário no ambiente corporativo e passou a ocupar um espaço central nas discussões sobre produtividade, sustentabilidade dos negócios e responsabilidade social. O que antes era abordado de forma pontual, em pesquisas de clima ou iniciativas de bem-estar, agora passa a integrar, de maneira definitiva, o campo da regulação trabalhista. Com a atualização da NR–1, o Brasil estabelece a necessidade de que os riscos psicossociais sejam reconhecidos como riscos ocupacionais formais, com identificação, registro e medidas preventivas.

Esse movimento não surge por acaso. Dados da Organização Mundial da Saúde indicam que depressão e ansiedade são responsáveis pela perda de cerca de 12 bilhões de dias de trabalho por ano no mundo, gerando um impacto econômico estimado em US$1 trilhão anuais em perda de produtividade. O ambiente de trabalho aparece de forma recorrente como fator de agravamento desses quadros, sobretudo quando associado a sobrecarga, jornadas prolongadas, metas desproporcionais e modelos de gestão que comprometem o equilíbrio e a segurança psicológica dos trabalhadores.

No Brasil, o cenário segue a mesma direção. Informações do Ministério da Previdência mostram que os transtornos mentais e comportamentais já aparecem entre as principais causas de afastamento do trabalho, com aumento ao longo dos últimos anos, e quadros como ansiedade, depressão e síndrome de burnout deixaram de ser episódios isolados para fazer parte da realidade cotidiana de muitas organizações. Ainda assim, grande parte das empresas continua lidando com o tema de forma reativa, apenas quando o problema já se traduz em afastamentos, rotatividade ou queda de desempenho.

É nesse contexto que a NR–1 atualizada entra em vigor. A partir de maio de 2025, o Ministério do Trabalho iniciou uma fase educativa para a inclusão dos fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A fiscalização começa em maio de 2026. A norma determina que as empresas passem a identificar e avaliar riscos ligados à organização do trabalho, como excesso de carga, assédio, pressão por resultados e falhas de apoio gerencial, integrando essas informações ao inventário de riscos e aos planos de prevenção.

O problema é que a exigência legal avança mais rápido do que a maturidade das estruturas internas das empresas, porque dados sobre saúde mental até existem, mas seguem dispersos, pesquisas de clima capturam percepções de forma espaçada e genérica, feedbacks dependem da habilidade individual de líderes e colaboradores, relatórios da medicina do trabalho revelam apenas o efeito final do problema e não sua origem, enquanto informações de planos de saúde e programas de apoio permanecem concentradas nos prestadores e os registros de jornada indicam presença, mas não conseguem traduzir a sobrecarga nem a pressão psicológica.

Segundo o National Safety Council, coletar e analisar dados de bem-estar de forma contínua e integrada é essencial para identificar precocemente os riscos e orientar ações preventivas, quando isso não acontece a gestão passa a se apoiar em eventos extremos e não em sinais antecipados, fazendo com que o risco psicossocial só ganhe visibilidade quando já se transforma em afastamento, processo trabalhista ou crise de reputação.

Giovanna Gregori Pinto, executiva de RH e fundadora da People Leap – Crédito: Divulgação

Diante disso, cresce o risco de a NR–1 ser tratada como mais um exercício de compliance. Cumpre-se a exigência documental, aplica-se um instrumento pontual, registra-se o risco e arquiva-se o material. A empresa atende à letra da norma, mas não altera as condições que produzem o adoecimento. Esse tipo de abordagem ignora um ponto essencial, os riscos psicossociais são dinâmicos e mudam conforme metas, lideranças, reorganizações e ciclos econômicos. Por isso, não podem ser tratados como um registro pontual e desconectado do cotidiano.

O amadurecimento exigido pela NR–1 vai além da produção de documentos, ele pressupõe a capacidade de monitorar, interpretar e agir sobre dados de forma contínua, além de transparência com os trabalhadores, clareza sobre o uso de informações sensíveis e uma governança sólida. Sem isso, qualquer iniciativa corre o risco de gerar desconfiança e invisibilidade dos problemas reais.

Nesse cenário, o papel das pessoas se torna ainda mais relevante. Dados não tomam decisões sozinhos, eles precisam ser interpretados, contextualizados e transformados em ações por lideranças capazes de lidar com complexidade, ética e responsabilidade. A tecnologia pode apoiar diagnósticos, mas não substitui o julgamento humano nem constrói culturas organizacionais saudáveis.

A NR–1 representa um avanço importante ao reconhecer que a saúde mental faz parte da segurança do trabalho. Ela cria, pela primeira vez, uma obrigação clara de olhar para os riscos psicossociais de forma estruturada, o desafio não está em cumprir a norma, mas em escolher se ela será tratada como mais um formulário ou como uma oportunidade real de prevenção.

No fim, a pergunta que permanece é direta e incômoda: sua empresa sabe hoje onde estão os maiores riscos de adoecimento mental ou vai continuar descobrindo apenas quando o problema já virou afastamento?

SOBRE A PEOPLE LEAP

A People Leap é a primeira startup focada em descomplicar os processos de RH em startups de tecnologia em crescimento com potencial de escala. Atua como parceira estratégica de fundadores de startups e times de RH oferecendo uma abordagem prática e adaptada à realidade das startups, evitando burocracias e soluções engessadas que não funcionam para empresas em constante transformação.

SOBRE GIOVANNA GREGORI PINTO

Graduada em psicologia pela PUC-Campinas, com MBA em gerenciamento de projetos pela FGV, Giovanna Gregori Pinto é fundadora da People Leap e referência em estruturar áreas de RH em startups de tecnologia em crescimento. Com duas décadas de experiência em empresas de cultura acelerada, construiu uma trajetória sólida em gigantes como iFood e AB InBev (Ambev). No iFood, como Head de People – Tech, liderou a expansão do time de tecnologia de 150 para 1.000 pessoas em menos de quatro anos, acompanhando o salto de 10 para 50 milhões de pedidos mensais. Já na AB InBev, como Diretora Global de RH, triplicou o time antes do prazo, elevou o NPS de People em 670%, aumentou o engajamento em 21% e reduziu o turnover de tecnologia ao menor nível da história da companhia.